1、這個公司的出勤已經(jīng)成為比較嚴重的問題；
2、這個公司過去缺乏基本的考勤管理制度；
3、這個公司的經(jīng)營狀態(tài)不太好，因為還有“停薪留職”這個東西存在。
這幾天有個年輕的HR在群里咨詢?nèi)绾巫龊每记谥贫?，引發(fā)了大家的熱烈探討。
今天我們就拿最為平常的考勤制度“開刀”，看看考勤制度可以有著怎樣豐富多彩、精巧別致的設(shè)計。
這位朋友剛踏入職場不久，也沒有太多HR的專業(yè)經(jīng)驗，公司里考勤是個老大難問題，上級要求她來擬定制度解決遲到早退泛濫、請假時長失控等問題。
估計老板的意思，出現(xiàn)這些情況，那就要有制度啊，有懲罰自然就能控制了。于是這位朋友作出了以下制度：
（注：還有遲到的問題未放入本文圖中）
寫完之后，總覺得不太合適，就在群里面咨詢大家的意見。
對于這個問題，我們可以基本看出：
但這個扣0.5分績效、扣光績效、年終獎等，真的有效嗎？
我們先不給她建議，只是希望做管理者的，以及人力資源的從業(yè)者們，要注意一點，制度從你們的手里寫出來，它的導(dǎo)向到底是什么？
做制度是希望人們?nèi)ミ`反，然后罰呢？還是盡量避免不要出現(xiàn)制度中反對的事情？
首先，企業(yè)需要基本的制度，否則就變成了自由市場，各吹各的調(diào)，各走各的道。而且一個好的制度，倡導(dǎo)什么，反對什么，旗幟鮮明。
很多管理者將制度與懲罰條例相等同！
可是罰真的有用嗎？我在思考這個企業(yè)0.5分的績效到底影響有多大，因為事假泛濫、出勤無法保障的企業(yè)里，不太可能有良好的績效管理，這個每天0.5分的效力可想而知，那何必要寫呢？
其次，這個制度太寬松，把請事假超過20天作為一個標準？
如果在北上廣深這種競爭激烈、壓力巨大的環(huán)境下，企業(yè)員工如果每月請3天以上的事假，一年請超過20天的假，那等同于跟自己作對，或者根本就不想在公司干了。
相反，在高節(jié)奏高負荷度的工作環(huán)境中，企業(yè)還要在制度之外考慮更多的人性化。而這位朋友的公司，如果缺勤都到這種地步了，那就需要用“重典”了，不痛不癢沒有意義！
再次，不要什么都扯上績效；
自從中國企業(yè)開始引進了績效管理后，總是存在兩個誤區(qū)，一個是把績效考核當(dāng)作和替代績效管理，這個我們以后再詳細剖析，總的來說就是把目標管理當(dāng)作了下達指令和評估這兩個粗暴的動作，因此考核就成了關(guān)鍵，可從來不思考為什么效果不好？另一個是把什么都扯上績效，績效是萬能的嗎？
一個能請假超過20天的員工（排除家里有特別事宜的情況），他還在乎績效扣點分嗎？可以關(guān)聯(lián)，但不要指望績效解決所有問題，不痛不癢的績效能解決什么呢？你不如就是一個簡單的考勤條例，遲到一次100元，累計遲到每月三次的，當(dāng)月考評為D；事假當(dāng)然就和工資、績效核算有關(guān)了，少一天則少一天的收入了。
但有這個制度也要注意人性化，例如在大城市里交通擁擠，一般都會考慮15分鐘內(nèi)不算遲到，或者錯峰上班；事假也要看情況，例如生病、孩子的問題等。
但是，我認為，這些制度都解決不了考勤的問題！
因為，還是那句老話，當(dāng)員工不在意績效的時候，制度懲罰還有用嗎？
記得深圳有家IT企業(yè)的例子，他們從來不倡導(dǎo)加班，但競爭壓力以及巨大的工作量需要員工們加班。他們是這樣做的，公司的員工都知道一個條例，那就是：
1、 如果您下午五點半準時下班，那就要擠上擁擠的公交，堵車，回到家也是七點左右，把時間浪費在了擁擠和路上；
2、 如果您工作到晚上七點半，那公司八點會有班車，根據(jù)您的家庭地址，送各位員工到區(qū)域的集中接送點（地鐵口或者公交站）；
3、 如果您工作到晚上九點，會有可口的夜宵，是公司附近那家廣東著名老字號的茶點哦，然后十點鐘公司會有班車送您到離家最近的集中接送點；
4、 如果您工作到晚上十一點，除了夜宵外，公司的班車會送您回家，免去轉(zhuǎn)車的麻煩與疲倦。
各位朋友，可以看出制度的差異了吧？
再比如說：某公司考勤員被戲謔為“扣錢的”，與花樣百出的年輕工程師們玩起了“貓捉老鼠”的游戲：
早上上班，員工們一會兒來個電話，說有事晚來一會兒；一會兒讓同事打個招呼，說車堵在路上了；即使打考勤卡，有時也會故意刁難考勤員，謊稱忘了帶卡。
到了下月初，該算工資獎金了，老板又來打招呼：這個骨干少扣點，那個經(jīng)理不要扣。
在此情形下，心高氣傲的年輕員工們，屢屢與考勤員發(fā)生言語甚至肢體沖突。
兩年下來，不堪忍受的考勤員換了四任。最后，偌大個行政人事部，竟然沒有人愿意接任。
行政人事經(jīng)理周小姐，一個名牌大學(xué)畢業(yè)的 MBA，對此也一籌莫展。為解決這個問題，作為周經(jīng)理的朋友，筆者應(yīng)邀“潛入”公司，化身為行政人事助理，進行實地調(diào)查。
調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)以人為本，強調(diào)“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”；年輕的工程師們朝氣蓬勃，富于創(chuàng)新，彼此之間互幫互助、密切配合，集體榮譽感和工作責(zé)任心都很強，可就是不愿意接受僵化教條的管束。
但對于之前那位朋友而言，其實她已經(jīng)非常認真和努力了，但這個問題絕對不是人力資源部來解決的，公司的負責(zé)人應(yīng)該明白，考勤問題泛濫，就是一個公司級的問題，再不親自抓起來，為時晚矣。
這不是危言聳聽，考勤問題、招聘問題、員工流失問題，絕對不僅僅是某個部門的工作，而是一個公司經(jīng)營狀態(tài)的展露。
員工在這里工作，為什么總是以各種借口來請假？
可能是覺得公司沒希望，甚至請假出去面試了；
可能是覺得反正就那么點收入，家里的事忙一下，不過就是扣點錢，也沒多少；
可能是覺得大家都請假，也不缺我一個；
可能是覺得沒有發(fā)展，何必那么認真，我已經(jīng)比“停薪留職”的人好多了；
… …
很多原因，但不會有一個理由是正面的，難道公司管理層還不應(yīng)該引起重視嗎？
建議這個朋友的公司負責(zé)人，應(yīng)該立刻開展幾件事情：
1、 明確公司的發(fā)展目標，認清當(dāng)前存在的經(jīng)營問題，要么背水一戰(zhàn)，要么干脆解散，不要這么不死不活的；
2、 制定更高的目標要求，并落實到每個人頭上；往往員工工作沒勁，很大部分原因是認為自己的能力足夠應(yīng)付當(dāng)前的工作了；
3、 撕掉那些不痛不癢的制度，重新設(shè)定公司員工的行為準則紅線，罰就要罰徹底，痛徹心扉；
4、 也不要忘了激勵，要相信員工的能動性是可以創(chuàng)造奇跡的；
5、 員工的問題，部門管理者首先要負起責(zé)任來，不要總是老總在抓；
6、 無論是制定目標，還是身體力行，要讓員工看到希望。
一個看似小小的考勤問題，其實是很多問題的綜合反映，很多考勤管理系統(tǒng)也根據(jù)企業(yè)這種需求做了很多人性化考勤制度設(shè)計，但這些制度本身的問題，遠非一個考勤系統(tǒng)能解決的。
不同的企業(yè)，不同的情況；不同的文化，不同的制度。
我希望管理者們不要頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，考勤有問題，就是人力的錯；業(yè)務(wù)上不去，銷售部門不行……很多問題，是因為當(dāng)頭的人偷懶了，這是公司問題！
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